Confira 13 motivos para agregar valor à empresa “dando voz” aos funcionários

Engajar a sua força de trabalho pode agregar valor à sua empresa, mas não é uma tarefa fácil para os profissionais de Recursos Humanos. As pesquisas com os funcionários podem ir muito além do alinhamento da cultura organizacional e identificação dos pontos fortes e fracos na experiência deles.

Como mergulhar nas pesquisas em tempos modernos

Cinco gerações juntas em um mesmo ambiente: veteranos, baby boomers e as gerações X, Y e Z – tudo isso somado aos avanços tecnológicos. Como entender este novo cenário e os diversos aspectos que impactam a motivação e experiência geral de seus funcionários?

Não faz muito tempo, a maioria das empresas contava, única e exclusivamente, com suas pesquisas anuais ou bianuais de clima e engajamento. Com o desafio de interagir e gerar valor, passamos a contar com outras formas, mais modernas, ágeis e eficientes, de ouvir o empregado.

Ainda que haja muita expectativa em relação ao que pode ser feito, acreditamos que o foco principal de atenção dos gestores de Recursos Humanos devam ser as soluções que tragam um maior retorno do investimento (ROI).

Vamos mostrar como criar uma estratégia combinada de escuta ativa que significará maior impacto na atração/retenção, produtividade e resultados de negócio por meio de uma força de trabalho engajada.

 

Principais motivos que levam as empresas a fazer pesquisa com empregados

1. Alinhamento da cultura organizacional

2. Identificar pontos fortes e fracos na experiência dos empregados

3. Medir a efetividade da liderança

4. Articular a Proposta de Valor ao Empregado (EVP)

5. Aumento da produtividade e eficiência

6. Mensuração do impacto de mudanças organizacionais (ex: restruturações, desinvestimentos, fusões e aquisições)

7. Melhores decisões em programas e políticas de gestão de pessoas

8. Demonstrar que a empresa se preocupa com os empregados

9. Redução do turnover

10. Comparar os resultados da empresa com o mercado

11. Monitorar as metas de engajamento como parte da remuneração variável dos executivos

12. Medir o progresso desde a última pesquisa

13. Ouvir sugestões de melhoria e mudança

Apesar de todos estes motivos, alguns fatores devem ser observados pelo RH:

– Com que frequência os temas medidos terão uma mudança percebida pelos empregados?
– Quão fundo precisamos ir no levantamento de informações para entender cada tema?

Considerando essas diferentes necessidades da organização e suas implicações, temos, agora, condições de propor abordagens que as empresas podem considerar para definir sua estratégia de escuta e diálogo com os empregados.

Pesquisa Censo

Algumas das razões que levam as empresas a ouvir seus empregados mudam com pouca frequência e requerem uma ampla base de informação para que sejam realmente compreendidas com profundidade e para que as oportunidades de melhoria sejam devidamente tratadas e aproveitadas. Para medir com sucesso aspectos relacionados à cultura e ao engajamento sustentável, uma pesquisa censo aplicada de forma periódica (a cada 12, 18 ou 24 meses) é a opção mais lógica. O mesmo vale quando o objetivo for medir o impacto de mudanças e novos programas de gestão de pessoas que atinjam a todos os empregados.

Pesquisa de Pulso

Quando pensam no porque ouvir seus empregados, nossos clientes também se preocupam com temas que sofrem mudanças em períodos mais curtos de tempo e exigem um rol de perguntas e análises mais focadas. Por exemplo: efetividade da liderança, sentimento dos empregados em relação às iniciativas ou mudanças recentes e progressos em áreas-foco de ação em relação à última pesquisa. Nesses casos, é possível realizar a pesquisa apenas com um segmento da população, com determinadas equipes ou em certas demografias.

Outra vantagem da pesquisa de pulso é a simplificação no processo de comunicação, tanto pré como pós-pesquisa, tendo como público apenas a população que participou do levantamento.

Nestes casos, as pesquisas de pulso têm o papel de complementar a pesquisa censo, trazendo uma resposta mais rápida, objetiva e cirúrgica em aspectos-chave e para públicos específicos.

Combinando a pesquisa censo e a pesquisa de pulso

Uma vez definidos os objetivos específicos da pesquisa, pode-se eleger o melhor formato de aplicação tendo em consideração a frequência de mudança daquilo que se pretende medir. Acreditamos que com a combinação da pesquisa censo – feita em intervalos maiores, buscando medir aspectos culturais e o engajamento sustentável – e a pesquisa de pulso – feita com maior frequência, para dar um retorno rápido sobre os aspectos na experiência diária do trabalho – possamos obter melhores resultados e uma relação custo versus benefício mais eficiente quando o assunto é estar próximo, dar voz aos empregados e agir em tempo hábil.

É importante lembrar que, sempre que haja a participação de empregados em pesquisas (qualquer que seja), está implícita a necessidade de tomar ações com base nos resultados. Aquelas empresas que estão, verdadeiramente, interessadas e comprometidas com a construção e manutenção de uma cultura de trabalho engajadora, certamente farão bom uso do feedback dos empregados e darão visibilidade das ações.

Carlos Ortega, Gerente Sênior e Líder da Prática de Pesquisas com Empregados da Willis Towers Watson Brasil

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