Compensatieplanning: 4 tips om u te begeleiden naar een betere aanpak

Laten we beginnen bij één van de eerste overwegingen die u maakt in de beloningscyclus: het budget. Om de beste aanpak voor 2018 te bepalen, is het goed rekening te houden met de volgende aspecten:

1. Wanneer uw organisatie evolueert, zou uw beloningssysteem mee moeten evolueren

Soms zien we door de bomen het bos niet meer als het gaat om compensatieplanning. Indien uw organisatie op een bepaalde manier is geëvolueerd, is de procedure dan dezelfde gebleven? Kiest u voor een top-down of voor een bottom-up aanpak bij het opstellen van het budget? Is de huidige procedure nog de juiste en welke verbeteringen kunt u in het komende jaar doorvoeren?

2. Hebben managers een duidelijk beeld van de compensatiestrategie van het bedrijf?

Uw managers staan het dichtst bij uw werknemers. Ze weten perfect hoe en waarom ze succesvol moeten zijn. Hebben ze voldoende ervaring om rewards eerlijk te verdelen over de werknemers? Zijn ze gewapend met de juiste kennis en tools voor deze taak?

Een top-down budgetteringssysteem kan een kritieke succesfactor zijn voor het bedrijf. In dit geval is het belangrijk dat de business leaders worden betrokken bij het budgetallocatieproces.

3. Werknemers gaan op zoek naar bedrijven die een concurrerend salaris, doorgroei-mogelijkheden en werkzekerheid bieden

28% van de organisaties ondervindt moeilijkheden bij het aantrekken van personeel en ruim de helft van de werkgevers heeft moeite met het aantrekken van talent in de sleutelsegmenten

In 2016 voerden wij een aantal onderzoeken uit in het kader van werknemersbetrokkenheid. Uit de Global Talent Management and Rewards & Global Workforce Studies blijkt dat het personeelsverloop wereldwijd toeneemt. In de afgelopen 12 maanden hebben meer werkgevers gerapporteerd dat het verloop eerder toeneemt (35%) dan afneemt (19%).

Daarnaast ondervindt 28% van de organisaties moeilijkheden bij het aantrekken van personeel en ruim de helft van de werkgevers heeft moeite met het aantrekken van talent in de sleutelsegmenten. Dit kan de groei van de organisatie vertragen. Daarnaast toont het onderzoek ook aan dat werknemers voor bedrijven willen werken die een concurrerend salaris, doorgroeimogelijkheden en baanzekerheid bieden.

4. Heeft u toegang tot robuuste en relevante marktdata?

Als HR-professional heeft u ongetwijfeld behoefte aan betrouwbare en uitgebreide marktdata. Lijnmanagers moeten op de hoogte zijn van de globale beloningspositie van het bedrijf ten opzichte van de beoogde markt en over de kosten voor het bepalen van functieprofielen om het budget te kunnen vaststellen dat nodig is om talent aan te trekken en te behouden.

Willis Towers Watson biedt een compleet en gedetailleerd aanbod aan compensatierapporten (nieuwe rapporten worden in september/oktober 2017 gepubliceerd),  publicaties en ad hoc analyses om u en uw managers tijdens deze zoektocht te ondersteunen.


 

Mary Cloosterman-Hughes is Head of Data Services Sales Benelux/Nordics binnen Willis Towers Watson en is verantwoordelijk voor alle salarisonderzoeken binnen deze regio. Zij adviseert organisaties op het gebied van HR-technologie en HR-systemen zodat bedrijven een efficiënt en effectief beleid voeren op het gebied van beloningsstrategie.

Categories: Nederlands, Talent and Rewards | Tags: , , ,

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *