Directive européenne sur le droit des actionnaires (2007/36/CE) : quelles évolutions pour le Say on Pay ?

Le 14 mars dernier, le Parlement européen a voté une révision de la directive européenne « Droit des Actionnaires » (2007/36/CE) faisant évoluer l’examen de la rémunération des dirigeants par les actionnaires, le “Say on Pay” 1.

Les États membres disposent de 24 mois pour le transposer dans la législation nationale, soit une entrée en vigueur lors des Assemblées Générales de 2019.

Points saillants de la version finale de la directive “Droit des Actionnaires”

  • Vote contraignant ou consultatif tous les 4 ans de la politique de rémunération, qui doit décrire la prise en compte des conditions de rémunération et d’emploi des salariés de la société.
  • Vote consultatif annuel du rapport de rémunération, qui doit comparer l’évolution de la rémunération des dirigeants aux performances de la société et à la rémunération moyenne des salariés sur 5 ans, et englober toute rémunération versée par une entreprise du groupe.
  • Explication par les investisseurs institutionnels de leur stratégie d’investissement et de la manière dont ils contribuent à la performance à long terme des sociétés détenues.
  • Explication par les conseillers en vote de leur démarche d’analyse ainsi que leur politique de prévention et de gestion des conflits d’intérêts potentiels.

Objectifs : engagement et transparence

Visant à encourager l’engagement à long terme des actionnaires et à accroître la transparence entre les sociétés et les investisseurs, ce texte inclut un important volet sur la gouvernance de la rémunération des dirigeants. Il s’adresse :

  • Aux sociétés ayant leur siège social et cotées dans l’Union européenne
  • À leurs dirigeants membres d’un organe d’administration, de gestion ou de surveillance, ou le cas échéant le directeur général et les éventuels directeurs généraux adjoints
  • Aux investisseurs institutionnels, gestionnaires d’actifs et conseillers en vote opérant dans l’Union Européenne.

Ce texte se combine avec les réglementations sectorielles, parfois plus avancées comme dans les services financiers.

Mesures phares liées aux rémunérations des dirigeants

Ainsi, dans ce souci de transparence, les investisseurs institutionnels et les gestionnaires d’actifs sont donc invités à publier leur politique d’engagement. Il s’agira de décrire la manière dont ils suivent la stratégie, les performances financières et non financières, le risque, la structure du capital, l’impact social et environnemental, et la gouvernance d’entreprise ; dialoguent avec les sociétés détenues ; exercent les droits de vote ; coopèrent avec les autres actionnaires ou encore comment ils gèrent les conflits d’intérêts réels ou potentiels.

La mise en œuvre annuelle de cette politique devra également être indiquée, et notamment leur comportement de vote et le recours éventuel à des conseillers en vote, tout comme les éléments de l’accord entre l’investisseur institutionnel et ses gestionnaires d’actifs.

Dans l’esprit du texte, ces éléments doivent montrer dans quelle mesure la stratégie d’investissement s’accorde avec la politique d’engagement, en particulier sur le long terme, et soutient la performance pérenne des sociétés détenues.

Les conseillers en vote sont quant à eux invités à publier leur code de conduite ou le cas échéant, les raisons pour lesquelles ils n’en suivent pas. Doivent également être communiquées les informations sur la préparation de leurs travaux : méthodologies et sources d’informations, processus qualité, qualifications des analystes, études de situations spécifiques, dialogues avec les sociétés examinées, prévention et gestion de conflits d’intérêts potentiels.

Concernant plus spécifiquement la politique de rémunération de ses dirigeants, l’entreprise devra l’élaborer et la soumettre à un vote contraignant à l’Assemblée Générale des actionnaires au moins tous les 4 ans. La rémunération versée aux dirigeants devra se conformer à la politique approuvée. Toutefois, chaque État membre a la faculté de rendre ce vote seulement consultatif.

La politique de rémunération explicite notamment :

  • La manière dont elle contribue à la stratégie, aux objectifs et aux intérêts à long terme de la société.
  • Le détail des rémunérations fixes ; les rémunérations variables en indiquant les critères de performance, le lien avec les objectifs de l’entreprise, le mode de mesure, les différés et les clawbacks ; les rémunérations en actions en indiquant les périodes d’acquisition / conservation, la contribution aux objectifs de la société ; les régimes de retraite.
  • Les mesures permettant la comparaison avec la rémunération des employés ainsi que la manière dont ces indicateurs ont permis de déterminer la structure et le niveau de rémunération des dirigeants.
  • Si les salariés ont été consultés, à quel moment et dans quelle mesure.
  • Les circonstances exceptionnelles qui amèneraient à déroger à cette politique.

Le rapport de rémunération, incluant toute rémunération versée par une entreprise du même groupe, devra lui aussi être soumis au vote et présenter pour tous les dirigeants en fonction durant l’exercice :

  • La rémunération octroyée ou due, détaillant les éléments fixes ; la part variable, explicitant l’application des critères de performance, l’inscription dans la politique votée et la contribution à la performance à long terme de l’entreprise, l’utilisation éventuelle de clawbacks ; les actions et options attribuées avec les conditions d’exercice des droits.
  • L’évolution annuelle de la rémunération des dirigeants au regard de la performance de l’entreprise et de la rémunération moyenne, en équivalent temps plein, de l’ensemble des salariés et ce, a minima sur les cinq dernières années.

Le rapport de rémunération inclura toute rémunération versée par une entreprise du même groupe.

Le texte précise que la Commission européenne publiera ultérieurement un format standardisé pour la présentation des informations requises dans le rapport de rémunération.

Selon nous, si le texte européen n’a pas pour vocation de limiter les rémunérations, il instaure un lien entre les pratiques observées pour les dirigeants et celles relatives aux salariés. En particulier, la comparaison de l’évolution sur 5 ans de leurs rémunérations propose une notion d’équité interne qui existe dans peu de pays à ce jour (ratios aux USA ou plus récemment aux Pays-Bas). L’examen d’une évolution plutôt qu’un ratio permet de mieux prendre en compte les différences structurelles entre secteurs d’activités ou choix industriels. Le calcul s’avèrera parfois complexe et fera certainement l’objet de débats, par exemple en cas de réorganisations ou de croissance externe.

Lien avec la loi Sapin II et transposition en droit français

Avec un vote annuel contraignant à la fois sur la politique de rémunération et son application, la loi française est plus exigeante sur le processus que le texte européen qui se positionne comme un socle minimum commun aux pays de l’Union, avec pour objectif de soutenir l’engagement des actionnaires à long terme à travers la transparence, sans volonté politique de contrôle des rémunérations.

Dans le contenu, le texte européen soulève plusieurs points sur lesquels des adaptations seraient à prévoir par rapport à la loi française :

  • Clarification quant à l’application à des dirigeants non exécutifs.
  • Comparaison avec la rémunération des salariés de la société : prise en compte pour l’élaboration de la politique de rémunération, comparaison de l’évolution sur 5 ans ; consultation éventuelle des salaries.
  • Intégration du vote sur les conventions réglementées au sein de la politique de remuneration.
  • Mise en avant des conditions de performance non financières, notamment sociales et environnementales.
  • Harmonisation du rapport de rémunération sur les standards de la Commission européenne.

Ainsi, nous constatons qu’avec un vote consultatif sur le rapport de rémunération, le texte européen s’évite des complications juridiques dans la mise en œuvre, tout en étant plus précis sur le fond : vision long terme de la rémunération, critères de performance relatifs à la responsabilité sociale de la société, lien avec les autres salariés, transparence demandée aux investisseurs et conseillers en vote, dialogue entre parties prenantes. Texte législatif, il porte finalement beaucoup d’éléments d’un code de conduite.

1 : Le texte final de la Directive « Engagement à long terme des actionnaires et déclaration sur la gouvernance d’entreprise », par la voie d’un réexamen de la Directive sur les Droits des Actionnaires, a été adopté par le Parlement Européen le 14 mars 2017, suivi par le Conseil Européen le 3 avril 2017.


Laurent Nguyen est Directeur de l’activité Executive Compensation au sein de Willis Towers Watson en France. Laurent a rejoint l’activité «Rémunération des Dirigeants» de Willis Towers Watson en 2008, activité qu’il dirige depuis 2013. Il intervient aujourd’hui sur des missions de conseil dans des domaines tels que l’élaboration des politiques de rémunération, la conception et la mise en place de plans de bonus à court et à moyen/long terme ou l’harmonisation des rémunérations lors de fusions et acquisitions. Il a également acquis des larges compétences en ressources humaines et en finance.
Laurent est diplômé de l’École Supérieure de Commerce de Paris (ESCP Europe).

Anne-Charlotte Gissinger est consultante au sein de l’équipe Rémunération des Dirigeants de Willis Towers Watson. Elle rejoint Willis Towers Watson et intègre le pôle Disclosed Data en charge de l’analyse des données publiques de rémunération des Dirigeants et des pratiques de gouvernance en Europe. Anne-Charlotte a par ailleurs étendu son domaine de compétences aux problématiques de Say on Pay et de Pay for Performance ainsi que sur les benchmarks de compétitivité et la conception et mise en place de plans de rémunération à long-terme.
Elle est diplômée d’un Master II à Toulouse Business School – Spécialisation International Business

Categories: Français, Règlementation, Rémunération | Tags: , , ,

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