¿La transparencia de los pagos será solo una tendencia?

hands opening envelope to reveal paycheck

Si eres de cierta edad, se puede considerar un tabú o hasta ofensivo preguntarle a alguien por su salario. Con una actitud diferente frente a la privacidad en general, los millenials están más abiertos que las generaciones anteriores con respecto a discusiones sobre remuneración, y conforme a un estudio universitario, mantener el pago un tema secreto, puede impedir el rendimiento del empleado.

¿Es tiempo de que reconsideres seriamente la transparencia de los pagos en tu organización? Si los secretos empiezan a generar sospechas, entonces lo opuesto es verdad: Ser abierto y transparente genera confianza, especialmente para las generaciones jóvenes. Incluso cuando tiene que ver con temas los cuales se pueden considerar delicados como lo es la remuneración.

Adoptar la transparencia de pago

De hecho, un supermercado líder en los Estados Unidos ha adoptado la transparencia de pago por los últimos 30 años. Desde 1986, la información de los salarios dentro de la compañía, incluyendo el presidente, está a la disposición de toda la fuerza de trabajo. El ser abierto también puede mitigar las malas conversaciones sobre quien gana más que quien, lo cual puede llevar a un ambiente toxico en el trabajo.

A pesar de que al revelar la información de salarios puede resultar en preguntas respecto a la diferencia en pagos y demandas sobre el razonamiento que hay detrás de ellos, también puede animar a los mejores trabajadores a mantener su estándar de calidad en el trabajo. ¿Y para los que no lo están dando todo? Esta información puede inspirarlos a llegar más alto, impulsando su rendimiento.

Justificación de la diferencia de pagos

Cuando se crea la trasparencia de salarios en el lugar de trabajo, tienes asegurarte de poder justificar la diferencia de pagos y el proceso de gestión de rendimiento. Prepárate para contestar unas preguntas tales como: “¿Por qué hay personas con el mismo cargo ganando más que sus colegas?” ¿Acaso es por el rendimiento, los años de experiencia, permanencia de la compañía?

Si tienes la posibilidad de corroborar sus decisiones respecto a las indemnizaciones con información confiable, los empleados pueden entender por qué existen estos diferenciales, y lo que ellos pueden hacer para ser exitosos. Usar la información para tomar decisiones reduce el favoritismo en salarios y otras influencias no laborales. Si tiene que justificar el razonamiento de los pagos, los administrativos no tenderán a emplear este tipo de comportamiento. Además, proveer una atmósfera abierta incentiva a las personas que no están de acuerdo con las métricas de rendimientos para retarlos y ofrecerles la oportunidad de traer un cambio positivo.

Menos de la mitad de los trabajadores creen que son justamente indemnizados

Entonces, ¿cómo se percibe el tema salarial hoy en día? Según los resultados de los estudios Global Total Management and Rewards, y Global Workforce Studies de Willis Towers Watson, solo la mitad de los empleados creen que reciben un pago justo, y unos tres de cada cinco saben cómo se determina su salario. Imaginemos que publicaras todos los datos salariales, incluyendo los sueldos del equipo de liderazgo, en tu intranet, y pudieras justificar los salarios cuando los empleados pregunten. ¿Qué pensarían sus empleados sobre dicha transparencia? ¿Y cómo responderían? Podría resultar en una mayor confianza y lealtad, lo que a su vez podría aumentar la atracción y la retención. En resumen, un ganar-ganar para todos.

Los resultados pueden ser reveladores. De acuerdo con un estudio de Middlebury College, los empleados cuyos salarios eran abiertos y que sabían cómo era su sueldo en comparación con sus pares, trabajaron más y aumentaron su rendimiento general. ¿Es hora de nivelar el campo de juego y permitir que los empleados sepan dónde están desde una perspectiva de remuneración? Hacerlo podría alentar una competencia saludable, aumentar el rendimiento y proporcionar excelentes resultados para la empresa en general.


 

Willis Towers Watson Rewards Consultant Suzanne Ray

Suzanne Ray es una consultora de Remuneración/Compensación de la práctica de capital humano de Willis Towers Watson en Atlanta, donde apoya en el diseño de la entrega de sueldos base y otros programas de compensación. Además del diseño de salarios base, Suzanne tiene experiencia en programas de compensación de ventas, incentivos y reconocimiento y operaciones de comisiones.

Categories: Compromiso de empleados, Empleo, Español, Liderazgo y talento | Tags: , ,

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