Guía gerencial de revisiones salariales anuales: 5 pasos clave

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Es tiempo de revisiones salariales. Entonces, ¿cómo puede ayudar a los gerentes a usar sus presupuestos de sueldo limitados para hacer recomendaciones de pago base significativas? Considera estos cinco factores:

1. El trabajo vale la pena (externa e internamente): Los gerentes deben tener una idea clara del valor de cada posición. Una buena forma de comenzar es haciendo un comparativo: el salario que pagan a sus empleados en comparación con la media del mercado para posiciones similares en otras compañías. Comprender esta alineación dará a los gerentes una idea clara del valor de cada trabajo, pero no es la única entrada que necesitarán para tomar decisiones de pago por mérito. Es igualmente importante que los gerentes entiendan la filosofía de compensación de su empresa, así como la forma en que se valora su trabajo dentro de la empresa. Por ejemplo, ¿el rol es crítico para el éxito de su negocio? ¿Requiere habilidades que no se encuentran fácilmente en el mercado? Y ¿su empresa está dispuesta a pagar más por este tipo de trabajos?
Una vez que los gerentes tengan una comprensión firme del valor de cada trabajo, pueden revisar otros factores que los ayudarán a identificar aumentos de mérito, que incluyen:

2. Desempeño del empleado: ¿El empleado cumple con las expectativas para los requisitos del trabajo? ¿Está demostrando el empleado habilidades por encima o por debajo de lo que se espera? Si el empleado no está cumpliendo con las expectativas, ¿se necesita más capacitación y desarrollo? O ¿el empleado no es completamente competente en su rol, pero se espera que alcance el nivel de competencia en el futuro? Es importante educar a los gerentes sobre cómo administrar el desempeño del empleado y la capacidad de evaluar cómo alinearse con los requisitos en el trabajo ahora y en el futuro.

3. Cómo se compara el trabajo con roles similares: Juzgar cómo se desempeñó el empleado puede ser difícil. La buena noticia es que generalmente hay un grupo de empleados para comparar. Los gerentes deben ver dónde está posicionado el salario de sus empleados en el rango de pago, en comparación con trabajos similares en el mismo grado. Si hay una brecha, ¿tiene sentido, dado al desempeño pasado del empleado, el desempeño actual, la experiencia en el trabajo actual, la carrera profesional, etc.? Si no tiene sentido, aliente a los gerentes a contactar al equipo de compensación con un plan para cerrar la brecha.

4. Qué esperar del empleado hoy y en el futuro: La gente cambia y también el trabajo que hacen. Por impredecible que sea el futuro, el rendimiento actual es una medida útil para evaluar el potencial de rendimiento futuro. Mirando hacia el futuro y estableciendo un plan de compensación, así como un plan de desarrollo de carrera ayudará a los gerentes a organizar dónde se alinean los miembros de sus equipos y dónde deben estar en los próximos meses y años. ¿Dónde ven los gerentes los roles de los empleados en los próximos dos años, y cómo se correlaciona esto con el salario? ¿Hay algún empleado que se acerca a una promoción? ¿Los gerentes deben realizar movimientos agresivos ahora desde un punto de vista de capacitación, desarrollo o pago? ¿O deberían retroceder? Preguntas como estas son las que guiarán el camino para tomar una buena decisión.

5. Como todo se relaciona:  Una vez que se tenga la idea de como el gerente valora el desempeño de sus empleados y su trayectoria profesional, mire cómo se alinea con la compensación. ¿El empleado cumple o excede las expectativas? A partir de ahí, el gerente puede ver dónde se encuentra el salario base para ver si está posicionado adecuadamente en el rango promedio, en función de las habilidades, la experiencia y el rendimiento del empleado.

Pensamientos finales:  Estas pautas ayudarán a los gerentes a hacer los ajustes apropiados al salario base. Si sus empleados cumplen con las expectativas y el pago está dentro de la proporción comparativa, es totalmente apropiado mantener el pago donde está. Si sus empleados muestran habilidades de nivel superior, pero la promoción no es una opción (es decir, sin posiciones disponibles, etc.), considere otorgar un aumento para acercar a sus empleados al siguiente nivel salarial más alto (que a menudo es más difícil dado el presupuesto salarial).

Se debe formular un plan para el futuro para que los gerentes y el equipo de compensación puedan evaluar cómo estos ajustes alterarán los planes de compensación a largo plazo. Diferenciar las retribuciones ayuda a enviar el mensaje correcto a los empleados: ¡el arduo trabajo que realizan tiene un impacto significativo!


 

Mariann Madden , Senior Consultant at Willis Towers Watson's Rewards Mariann Madden es Consultora Senior en la práctica de Compensación en Willis Towers Watson Chicago.

Rishabh Krishnan Willis Towers Watson Rewards AnalystRishabh Krishnan en analista en la práctica de Compensación en Willis Towers Watson Chicago.

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