Vous souhaitez améliorer l’expérience de vos salariés ? Appelez vos données RH à la rescousse !!!

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Peut-être vous souvenez-vous du personnage que rencontre Le Petit Prince lorsqu’il visite la Quatrième Planète de son drôle de voyage ? Un gros monsieur, un peu rougeaud, qui compte, compte et recompte, du matin au soir – Saint-Exupéry l’appelle « l’homme d’affaire ». Extrait :

Trois et deux font cinq. Cinq et sept douze. Douze et trois quinze. Bonjour. Quinze et sept vingt-deux. Vingt-deux et six vingt-huit. (…) Vingt-six et cinq trente et un. Ouf! Ça fait donc cinq cent un millions six cent vingt-deux mille sept cent trente et un.

– Cinq cents millions de quoi ?

– Hein? Tu es toujours là ? Cinq cent un millions de… je ne sais plus… J’ai tellement de travail ! Je suis sérieux, moi, je ne m’amuse pas à des balivernes !

Cet homme d’affaire est à mes yeux un pionnier – il est un des tous premier à compter, réunir, combiner, comparer ce qu’il convient d’appeler aujourd‘hui les « big data ». Et comme souvent les pionniers, il ne sait évidemment pas ce qu’il fait, ni pourquoi il le fait !

74 ans plus tard, nous continuons de compter – nous n’avons même jamais autant compté! Et grâce aux calculatrices, à l’intelligence artificielle, et même à l’indétrônable Excel, nous comptons si vite !!! Nous collectons, nous comparons, nous combinons, nous classifions, nous hiérarchisons, nous décomposons des données dans tous sens ! Et nous avons même un mot pour qualifier cela aujourd’hui, le mot magique : Big Data !

Cependant, petites ou grosses, quelles que soient les données, la question est toujours la même qu’en 1944 : pourquoi comptons-nous ? Que recherchons-nous au travers de ces calculs ? Savons-nous toujours la raison pour laquelle nous éditons des graphiques dans tous les sens ? Il faut toujours en revenir à Simon Synek : commençons par le « Why » !

Et si… et si notre « Why » à nous, professionnels des Ressources Humaines, était d’offrir à nos salariés la meilleure expérience possible ? Et si, grâce à ces fameuses « data », nous pouvions agir sur la qualité de cette expérience ?

Mais de quelle expérience parlons-nous ? Selon nos recherches, l’expérience « Salariés » s’articule autour de 4 dimensions principales :

  • Les buts et objectifs de l’entreprise : ai-je une connaissance et une compréhension suffisantes de ce vers quoi elle tend ? Suis-je convaincu, et même enthousiasmé par ce sens que l’entreprise se propose d’offrir à ses clients et ses collaborateurs ?
  • Les personnes, depuis les leaders de la compagnie jusqu’à mes collaborateurs, depuis mes camarades de jeu jusqu’à mon manager direct : ai-je plaisir à travailler avec ces personnes, sont-elles source d’inspiration, m’apportent-elles le soutien dont j’ai besoin, etc. ?
  • Mon travail, mes responsabilités, mes tâches : sont-ils sources d’épanouissement, de développement, me permettent-ils de m’exprimer pleinement, utilisent-ils mes propres ressources à bon escient ?
  • La manière dont je suis reconnu en termes de rémunération, mais aussi d’opportunités de développement, de promotion, etc.

Ces 4 dimensions forgent mon expérience, déterminent mon niveau d’engagement, ancrent mon adhésion – mon dévouement ? – à l’entreprise ! Laquelle l’a aujourd’hui bien compris, comme en attestent les nombreuses enquêtes d’opinion qu’elle réalise auprès de ses collaborateurs.

Et voilà la première – et tellement riche, source de données, la plus évidente, la plus accessible : les enquêtes, qui fournissent tant d’informations quantitatives et qualitatives, aujourd’hui si peu exploitées !

La mine d’or des data RH à exploiter

Mais elle n’est pas la seule ! Un client me dit un jour, au détour d’une pizza vite avalée : « mon problème, c’est que je n’ai pas de data ! ». Tiens ? Voilà un client bien singulier, qui ne paye pas ses collaborateurs, ne suit pas leurs absences, ne réalise pas d’entretiens annuels, évite les revues de talents, ne fait strictement aucune enquête !…

Bien sûr que les entreprises disposent de millions de données qui permettent, bien utilisées, savamment croisées, de témoigner de l’expérience des collaborateurs, de l’analyser sous de si nombreuses coutures qu’elles peuvent conduire jusqu’à élaborer des outils de « prédiction » de la qualité de cette expérience.

Data RH – qualification et optimisation des données disponibles

A ce stade, et pour éviter toute qualification de « Voyance » mal placée, peut-être est-il utile de donner quelques exemples tirés de la vie réelle (lesquels, en ces temps d’incertitude digitale, ont toujours la vertu de rassurer…).

Ainsi, cette compagnie de téléphonie était confrontée à un incroyable taux d’attrition dans les 6 mois suivant l’intégration de ses nouveaux salariés au sein de son service client. Nous avons collecté des données sur les 3 dernières années concernant les profils des personnes recrutées (expérience, diplômes, etc.), ceux des nouveaux embauchés toujours en poste et de ceux ayant quitté (classés par longévité de leur expérience – inférieure à un mois, de 1 à 3 mois, etc.), les taux d’absentéisme, etc. Nous avons ensuite croisé ces données, fait des corrélations, effectué des calculs de régression multiples et modélisé la situation, mettant en évidence ce qui fonctionnait et ne fonctionnait pas (recrutement de profils inadaptés à la culture de l’entreprise, processus d’intégration peu engageant et trop léger, management trop peu attentif aux nouvelles recrues, etc.), et pouvant ajuster l’expérience offerte aux collaborateurs afin de prolonger cette expérience !

Exemple  : observation du taux d’attrition dans les 6 premiers mois

Une autre illustration : dans les enquêtes d’engagement, il est parfaitement possible, par le croisement des résultats de différentes questions, de segmenter les salariés afin d’identifier le pourcentage de salariés de telle ou telle entité favorables au changement, sceptiques quant à ces changements, totalement opposés, etc… Tellement idéal pour ajuster votre conduite du changement !

Et on pourrait multiplier les exemples à l’envie – l’idée serait toujours la même : par une analyse fine et adaptée, l’entreprise peut littéralement prendre une radiographie de l’expérience de ses salariés et par la même y apporter de sensibles et appréciables progrès – car comme aimait à le répéter Monsieur Flahaut, mon professeur de physique au collège : « tout ce qui se mesure s’améliore ! »

Alors, si vous aussi voulez atteindre le Graal de l’expérience salariés en appelant vos données RH à la rescousse, que vous reste-t-il à faire ? Tout d’abord à évaluer votre degré de maturité sur le sujet : quelles sont vos données déjà disponibles, quels sont vos outils disponibles pour les collecter ? Puis décider de votre ambition – depuis la simple comparaison à des normes de marché jusqu’à l’analyse prédictive ? D’y affecter des ressources, internes ou externes !

Et enfin, grâce à tout cela, vous pourrez vous lancer dans la grande aventure d’emmener l’expérience de vos salariés … « vers l’infini et au-delà » !

 

About Sébastien Biessy

Sébastien Biessy est directeur de l’activité Talent chez Willis Towers Watson France. Diplômé d’un master d…
Categories: Analytique, Français, HR data, Talent | Tags: , , , , , ,

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