Tendências em remuneração de CEOs nos EUA

CEO

Anualmente, a área de Executive Compensation da Willis Towers Watson nos Estados Unidos realiza uma análise das tendências na remuneração dos CEOs, com base nas publicações dos resultados anuais (Proxy) das empresas de capital aberto naquele país. Em função do crescente ativismo dos investidores globais, e também da presença multinacional de empresas americanas, algumas das práticas de mercado dos EUA são posteriormente “exportadas” a outros países e se tornam tendências globais.

Neste artigo compartilho um resumo das principais conclusões da pesquisa realizada sobre os relatórios anuais divulgados em 2018, que apresentam informações do ano fiscal 2017.

As análises foram baseadas em empresas que compõem o índice S&P 500 Large Cap, e focadas em empresas nas quais foram mantidos os mesmos CEOs nos anos de 2016 e 2017, para efeitos de consistência.

Inicialmente, é importante ressaltar o contexto econômico dos EUA no período no qual os dados foram reportados, e que tiveram reflexos sobre a remuneração dos CEOs naquele país:

  • Os resultados das empresas americanas consideradas nestas análise foram de forma geral positivos em 2017, com taxas de crescimento sobre 2016 nos principais indicadores financeiros: Receitas (+6%), EBIT (+5%), EPS (+5%), RONA (+10%) e Cash Flow (+2%) — Base: mediana das empresas S&P 1500;
  • Paralelamente, os principais índices de bolsas de valores nos EUA (S&P, Nasdaq, Dow Jones) também tiveram fortes altas, resultando em um TSR de 21% — Base: mediana das empresas S&P 1500 em 2017.

Como resultado deste contexto, a Remuneração Total Direta Target dos CEOs cresceu 8,2% em 2017 versus 2016, sendo que:

  • Salário base: 2,25%
  • ICP/Bonus Target: 3,00%
  • ILP Target (outorga 2017): 6,71%

A Remuneração Total Realizada (salário base mais bônus pago mais ILPs vested realizados) em 2017 foi 17% superior à de 2016, em função de:

  • Resultados positivos das empresas, resultando em ICPs pagos 9% superiores ao ano anterior;
  • Valorização das ações em bolsa, resultando em ILPs realizados (vested) 17% superiores;
  • Os ICPs / bônus pagos em 2017 (base resultados de 2016) foram em média 115% do target (versus 108% em 2016 / 2015).

Incentivo de curto prazo – ICP 

Com relação aos indicadores financeiros dos ICPs dos CEOs, as métricas predominantes são resultados operacionais (Lucro Operacional, EBIT ou EBITDA), LPA (lucro por ação) e Receitas Líquidas (crescimento). Também notamos um crescimento no uso de métricas individuais para CEOs, encontradas em 46% das empresas analisadas, com peso variando de 10% a 30% do scorecard total.

Incentivo de curto prazo – ILP 

No que se refere ao desenho dos ILPs dos CEOs:

  • A maioria das empresas utiliza ou 2 ou 3 conceitos combinados simultaneamente;
  • Os conceitos mais prevalentes encontrados são Performance Shares, Restricted Stocks e Stock Options;
  • Entre as empresas de grande porte (S&P 500 – Large Caps), o mix de ILP dos CEOs outorgados em 2017 foi de Performance Shares (58% do ILP total), Stock Options (22%) e Restricted Stocks (20%);
  • Nos planos de Performance Shares a maioria das empresas utiliza duas ou mais métricas, sendo as mais comuns TSR (52% das empresas), EPS (33%) e Lucro Operacional (28%);
  • Dentre as empresas que adotam TSR, a ampla maioria (73%) usa o conceito de performance relativa como meta.

Surgem novos temas

Também interessante observar alguns novos temas que começam a ganhar relevância na agenda dos shareholders / investors:

  • “Fair pay”: análise do CEO pay ratio e gender pay equity (equidade na remuneração entre gêneros);
  • Human Capital Management: análise de outras políticas de gestão do capital humano além de remuneração (exemplo: sucessão, engajamento, etc.);
  • Pay-for-Performance: análise da relação entre a remuneração proposta e resultados, com base em performance absoluta (resultados alcançados versus metas), relativa (versus resultados da concorrência) e retorno efetivo aos acionistas. Como consequência, maior critério nos processos de estabelecimento de metas e avaliação.

No link abaixo você terá acesso ao blog da área de Executive Compensation da Willis Towers Watson que inclui um artigo sobre este assunto com maiores detalhes, bem como artigos sobre outros tópicos.

Pay-for-performance is forcing companies to rethink pay models  

Por Felipe Rebelli, Talent & Rewards Business – Head of LatAm, com base no artigo de Dana Furrow, Alex Pattillo, Erik Nelson e Steve Kline

Categories: América Latina, Benefícios > Capital Humano & Benefícios, Português, Recursos Humanos | Tags: , , , , ,

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *