L’égalité salariale, un réel levier de mobilisation au sein des entreprises

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Un vaste arsenal juridique – lois, directives, décrets, etc. – vise aujourd’hui à garantir une stricte égalité entre les femmes et les hommes, à commencer par l’article 1er de la Déclaration universelle des droits de l’Homme, qui précise que « tous les êtres humains naissent libres et égaux en dignité et en droits ». L’Union européenne s’efforce également de faire progresser les droits des femmes sur tous les fronts : une directive impose par exemple que les conseils d’administration des entreprises cotées soient composés d’au moins 40 % de femmes à l’horizon 2020.

Plus récemment, Emmanuel Macron a pris l’engagement de supprimer, d’ici à la fin de son quinquennat, l’écart de 9 % qui existe aujourd’hui entre le salaire des femmes et celui des hommes à poste équivalent. Et le projet de loi « Avenir professionnel », porté par la ministre du Travail Muriel Pénicaud, inclut des mesures radicalement nouvelles sur l’égalité salariale, dont celle qui imposerait aux entreprises la publication des écarts de salaire entre leurs salariés hommes et femmes.

Quel est le constat aujourd’hui ?

Malgré les textes de loi, une évidence s’impose : l’égalité salariale est loin d’être inscrite dans les faits. Ainsi, selon un rapport du Forum économique mondial, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne sera pas atteinte avant 216 ans… soit en 2234 ! Dans le classement des pays selon l’égalité salariale, la France a certes progressé de 5 places, mais elle arrive seulement en 129e position. Le salaire mensuel net moyen en France est de 1 962 € pour les femmes, tandis qu’il est de 2 410 € pour les hommes. Et aujourd’hui, seules deux femmes figurent parmi les 57 PDG et présidents du conseil d’administration des sociétés du CAC40 : Isabelle Kocher, directrice générale d’Engie, et Sophie Bellon, présidente du conseil d’administration de Sodexo.

Les exemples d’inégalité abondent et montrent le chemin qu’il nous reste à parcourir. Mais pourquoi est-il autant semé d’embûches ? Tout d’abord, la difficulté à faire appliquer les textes de loi est liée à un manque de moyens pour contrôler les entreprises, conjugué à un éventail de sanctions limité. Ensuite, les écarts de salaire, fondés sur le principe « à travail égal, salaire égal », sont difficiles à établir à cause d’une absence de consensus sur la prise en compte des performances et de l’ancienneté, par exemple. Enfin, le coût de certaines mesures, notamment en matière de rattrapage salariale ou encore pour le congé de paternité, freine leur adoption au sein des entreprises.

Quoique limitée dans son application, la législation a cependant permis de faire évoluer les pratiques. Elle a surtout contribué à créer une réelle prise de conscience et à rabaisser les seuils de tolérance dans la société et les entreprises.

Comment faire mieux demain ?

Au-delà du respect de la réglementation, la parité est devenue un enjeu clé pour les entreprises. De nombreuses études montrent qu’une plus grande diversité à tous les niveaux se traduit par un meilleur engagement des salariés et une meilleure performance économique. Selon l’Organisation internationale du travail, par exemple, le respect de l’égalité professionnelle pourrait faire grimper le PIB mondial de 3,9 % d’ici à 2025. En outre, les critères d’attractivité des entreprises auprès de leurs futurs collaborateurs évoluent : une récente étude de Glassdoor montre que 63 % des personnes interrogées hésiteraient à rejoindre une entreprise pratiquant des écarts de salaire entre hommes et femmes. Et les investisseurs deviennent de plus en plus exigeants sur les pratiques des entreprises en matière de diversité, comme le prouve l’existence de nouveaux labels et indices boursiers axés sur la parité, tels que le Bloomberg Gender-Equality Index ou Equileap.

Ces évolutions sociétales incitent les entreprises à mettre en place des politiques d’égalité salariale conformes à la loi et à contrôler leur bonne application. Mais elles peuvent aller plus loin en adoptant des mesures qui favorisent la parité : en identifiant précisément les écarts de salaires inexpliqués et les éventuelles anomalies à l’embauche, lors des promotions, de l’accès à la formation ou des évaluations ; en communiquant mieux sur la situation au sein de l’organisation ; en mettant en place des plans d’actions ; en explicitant la manière dont sont prises les décisions ; en favorisant la transparence, etc.

L’égalité salariale n’est pas qu’une question de législation, c’est aussi et surtout un réel levier de mobilisation au sein des entreprises pour améliorer leur performance et leur capacité à attirer et fidéliser les talents, pour accroître l’engagement et le bien-être de leurs collaborateurs, et pour changer la société !

About Laurent Termignon

Laurent Termignon est directeur des activités Talent & Rewards chez Willis Towers Watson France. Diplômé d…
Categories: Avenir du travail, Français, Gestion des talents, Rémunération, Responsabilité civile professionnelle, Responsabilité des dirigeants, Ressources Humaines

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